一、坚定信心，网络招聘业前景光明 中国网络招聘业历经十余年发展，对企业客户和求职用户产生了广泛而深远的影响，个人求职的首选途径已经由先前的人才市场变为网络招聘。 与此同时，网络招聘便捷、高效、灵活、成本低等特点也使企业认识到网络招聘的服务价值，将网络招聘作为人才招聘的主要手段。 近几年，中国网络招聘市场规模发展迅猛，几乎每年都以30%左右的速度增长。作为全球最重要的经济体之一，即便在当前金融危机背景下，国外资本依然看好中国网络招聘市场。2009年4月，全球顶级高端领袖人才搜猎咨询公司海德思哲国际咨询公司完成对中国招聘类网站职酷网的投资，为当前严酷的气氛增添了几分暖意，也充分表明了国际资本对中国市场的信心。 相信随着网民数量的不断增加，以及经济复苏后雇主招聘需求的膨胀，中国网聘市场蕴藏巨大诱惑。 二、由中介向人力资源服务商转型，打造新的营收增长点 目前，国内网络招聘行业服务模式几乎千篇一律，角色单一。多数招聘网站只简单地作为一个信息发布的中介平台，为企业和人才提供招聘求职信息，企业发布招聘广告，人才注册个人简历，网站几乎没有任何后续服务，大量工作仍由招聘企业和求职人员完成。 由于价值体现单一，对于招聘网站使用的焦点便集中在信息发布功能上，这样一来，为了保证信息发布和求职效果，不少企业同时在多家网站上发布信息，一个人才也海量注册网站简历，信息的大量重叠和冗余造成招聘求职信息的价值越来越低、效果减弱。同时造成企业和求职者转移成本低，极易流动等特点。 相对企业人力资源管理体系的复杂和庞大，抑或仅是人才招聘环节的系统化需求，这种单一信息发布服务，显然不足以满足客户需求。 而将信息发布作为唯一营收渠道也势必制约招聘网站发展，增大市场竞争风险。因此，从单一的中介角色向多元的人力资源服务商转变，是绝大多数招聘网站应该思考的问题。 早在几年前，这种角色转换已经开始在前程无忧悄然展开。强调以客户为中心的多元化服务定位，为客户提供人力资源招聘环节的系统化专业服务，出版物、企业培训、业务流程外包、猎头等服务成为公司营收新的增长点，现在这些服务已占到前程无忧总收入的70%左右。2009年第一季度，前程无忧在人力资源服务的相关营收为人民币3950万元，比去年同期增长10.9%。 2008年年底，在中华英才和智联招聘双双亏损之际，前程无忧仍有7660万元赢利，上述非网络业务发挥了重要作用。 金融危机下，企业在人力资源管理方面会面临更多的困惑和难题，对于人力资源的培训、咨询、人事外包等专业服务需求有所增加。因此，网络招聘企业应加快自身调整，结合自身优势拓展产品范围，完善服务内容，探求多元化的服务模式，谋求转型升级，以满足危机下企业的多元化需求。厚积薄发，打造新的营收增长点，实现向“人力资源综合服务提供商”的华丽转身。 三、突破产品同质化瓶颈以赢得用户 我国网络招聘行业的产品创新显得尤其迟钝，产品开发、功能的提速异常缓慢。最终导致产品同质化格局，由于彼此的产品大同小异，招聘网站唯有依靠强势的营销推广，来吸引流动性极强的求职者。 然而国际上网络招聘行业的竞争，大多是基于一些新的模式、新的想法或技术来展开的： 2006年，美国招聘网站Jobby成立不到两个月，就被Jobster网站以2000万美元收购。其创新看点“简简历”用加标签的方式填写简易简历和用过滤标签的方式搜索人才，用户体验极佳。web2.0技术将界面与招聘功能完美结合，实现了高效便捷的“简简历”。对于招聘经理来说，只要选中某一项标签和要求的级别，符合条件的人马上罗列出来。随着过滤条件标签的增多，符合条件的人越来越少，也越来越准。招聘经理可通过RSS订阅的方式使新增加的符合条件的人呈现在列表最前面；同年，美国麻省理工大学美国工作内容搜索引擎/第三代职位搜索引擎trovix.com推出，上线时已经有了第一笔风险投资。其创新看点是简历评分、记录招聘习惯。它让招聘经理搜索与工作岗位需求对应人才简历能力大大增强，并按照匹配程度自动排序并给每份简历打分，招聘经理只要查看排在前边的最合适的简历就行了，再也不用大海捞针般从大堆不适用的简历中进行挑选。另外，此技术有系统记忆功能，可以记录用人部门招聘习惯。比如某部门录用计算机专业毕业的多，以后计算机专业的权重就会提高，简历排名就会靠前； 第一个突破个人用户免费围墙的网站也是在2006年的美国，权威求职信息网站Vault.com，每年都推出最新主题的求职指南，如最新版本的投资银行指南，包括投资银行介绍、相关金融知识、面试指南等；还有4大会计事务所指南、应聘指南等，获得求职者极大欢迎，并愿意为此缴费。 以上案例即便以现在的标准衡量，依然可以成为我们招聘网站中的亮点或新模式。国内招聘网站的产品和服务如果不加以创新，等金融危机过去难免再次陷入广告战的怪圈，因此，借助当下经济放缓，网络招聘企业应加大产品研发投入，潜心研究出能为求职者带来实惠和愉快体验的网络产品，打破产品同质化僵局。这不仅是迎接下一轮快速发展、争取领先营销策略、避免内耗的前提之一，也是当前真正以产品和服务赢得用户的根本。 四、尝试付费求职模式，抢占个人用户蓝海 正如前面提到免费求职像是一道行业围墙，似乎很难找到付费的突破口，国内网络招聘企业更是习惯性的接受或回避求职收费问题，。零星的以人才测评、简历指导、视频简历制作等尝试个人收费的网站或公司，最终因模式设计的呆板或产品自身的缺陷无果而终、尚未形成规模和气候。 在互联网免费的大背景下，网络求职者到底有没有付费的意识、有没有付费能力等问题或许是众多招聘网站者最不为确定的焦点。 据一项有关毕业生求职成本的调查显示，约65%的学生求职成本在500元至1500元之间，25%的学生在1500至2500元之间，超过2500元的约10%，有的甚至高达万元。这些费用主要包括服装、差旅、门票、通讯、求职材料等。 此外，在传统招聘领域，求职者去人才市场找工作早就具备支付求职服务费、门票等费用的意识和习惯。对于初次上网的求职者，其实大多也并不认为网络求职就是全部免费的。 事实证明，不是求职者没有支付能力和意识，是我们“灯下黑”。 2009年3月，被央视及各大媒体争相报道的职客网出现了，这种借鉴威客模式而推出的悬赏求职模式，开始了围墙外的进军。求职者拿出自己未来工作薪水的一部分用来支付给推荐工作的人，网站从中抽取佣金，三者关系简单清楚。对于求职者来说，这既像以小博大的游戏，又的确是一次划算的投资。 人脉就是生产力，这种模式不仅能很好地调动职场中人的积极性，同时也弥补了类似毕业生这类求职者人脉资源短缺的空白和恐惧。 当前，金融危机造成的大量雇主裁员、大批人才从一线城市回流，以及因国际就业环境变差回国的海归，他们与大中专毕业生共同形成了一个史上规模最大的求职群体，和最为巨大的市场需求，这是一片长期供不应求的蓝海。 经济危机导致的雇主减少和投入缩水直接影响网站营收，与之相反，由于裁员使求职者对于网络招聘依赖度和使用率急剧上升。怎样挖掘企业招聘潜力，如何满足众多求职者需求，尝试付费求职，推进网聘营收模式创新正逢其时。 五、降低广告投放规模和提升广告效果 广告投放需要较大规模的资金支持，尤其是在电视、报纸等传统媒体投放广告。对于之前因过度广告投入而造成资金压力的网络招聘企业而言，缓解当前亏损压力的直接办法就是降低广告投入，以确保有较充裕的资金用于企业日常运营和产品升级。 尽可能选择互联网等新媒体来进行低成本营销策略的推广，比如社区营销、口碑营销以及互联网整合营销等，这些推广不仅投入小，而且能让用户更加贴近、更加深入的了解产品及服务内涵，易于接受和体验，增加用户黏度。 2009年4月10日，智联招聘CEO刘浩在接受媒体采访时表示，今年将减少广告开支，加强销售，并把重点转向产品研发。看来，在线招聘服务网站烧钱砸广告的局面今年将得以改变。 危机中，新一轮的行业整合和洗牌正在酝酿。不懂创新的企业会最早冻死，缺乏技术含量的服务和产品也将在下一轮竞争中处于下风。扭亏为赢，根本在于网络招聘企业自身的突破和创新、自我的修炼和坚持、以及对市场的理性判断和把握。