“跳槽”多转向“卧槽” 笔者所在的公司由于近几年处于快速发展时期，需要大量的管理人才，公司在各大招聘网站和人才市场公布职位，然而效果很不理想。比如在招聘一名生产主管能收到两三份简历就不错了，有时甚至“颗粒无收”。与前几年相比，招聘相同岗位简直是来者如云，挤爆摊位，但如今这样的情景已一去不复返。 金融危机之前，人们见面就会问“你跳槽了吗？”，金融危机之后，常问的是：“你还在那干吗？”。从中可以看出人们的心理变化，金融危机之前，大家认为遍地是机会，而金融危机给了大家当头一棒，逐渐由过去浮躁的“求动”心态变为“求稳”的谨慎心态，多数人不再轻易跳槽找工作，人才流动减少导致HR干着急。 从“珠三角”到“长三角” 笔者在去年9月份参加了智通人才的“领秀”专场招聘会，发现长三角招聘广告几乎占据了“半壁江山”，并且多数公司都是豪华展位，公司高管也亲自到场。据智通猎头顾问介绍，2010年，珠三角企业委托智通猎头招聘中高级管理人员的职位数量也越来越多了。 为什么会出现如此局面呢？近几年，国家提出了产业升级，珠三角企业纷纷内迁，如富士康逐步向河南、四川、湖北等地迁移，需要大量的管理人员；二是长三角的企业为吸引人才，用诱人薪酬福利“抢”人，据了解，从“珠三角”跳到“长三角”，薪水都能翻一番甚至更高，高薪引才已是长三角企业普遍的手段。 人才断层已现端倪 通常一名中高层管理者在35岁左右，或许才能逐步成熟，甚至大型企业的高管可能要在40岁左右，才会有足够的阅历和智慧去驾驭管理。目前60、70年代多数已走上中高层管理岗位，但企业数量和规模的快速增长已远远超过人才的供给量，80后目前也仅30岁左右，能做到中层的只是少部分，做到高层的几乎没有。同时，随着中国企业整体管理水平的逐步提升，老板也在不断地提升自己，如有不少老板去名牌大学上EMBA，所以老板对人才规格的期望也是在不断地提高。笔者所在公司目前正在请猎头公司招聘一名财务总监，面试了8个，老板却一个没看上，可见老板也越来越挑剔了。 面对管理人才越来越难招的现状，HR或者企业管理者应该做好哪些对策，才能未雨绸缪呢？ 1、做好人才储备工作。 很多企业没有提前做到3—5年人才培养计划，只是到了火烧眉毛等着用人时才去招聘，如果我们提前做好规划，提早在内部培养、内部提升，这样人员比较稳定，成本也比较低。 2、减少新人流失。 据不完全统计，多数民企外招管理人才，存活率在10—30%，能达到30%已经很不错了。笔者在与许多HR同行交流中发现，不少企业不是招不到人才，而是招来的人才没有一个良好的发展空间，处处用“有色眼镜”看人，有的以“考验”为名设卡。比如某企业招到一名财务经理，上岗后一个月内看不到财务报表，拿不到关键数据；某企业招了一名IT部经理，上岗半个月后也不给公司IP地址、密码，完全成了摆设；某企业招了一名生产经理，上岗后不仅没人指导，连原来的制度也不让看，理由是这样有利于新人去创新。招到千里马，但常死于“犬马之中”，这真是悲哀。因此，必须从观念上和环境上支持新人工作，让他尽快上手，尽快安心稳定下来，这才是老板和HR的当务之急。 3、建立引才和留才机制。 为了千方百计的吸引人才和留住人才，近几年，珠三角不少企业也采取了强有力的措施：一是在薪资上出手大方，以高于市场薪酬吸引人才；二是在福利上提供优厚的条件，如顺德某家电公司，凡经理级以上人员，入职后便可分到2室一厅的住房，满5年后归个人所有，满1年可享受购车优惠，并且每年还有一次海外旅游；三是做满1年以上可享受配股；四是对表现优秀的，公司出资去名牌大学读MBA；五是老板或不定期与新人召开开座谈会，通过加深感情留人。如果每个企业都能如此重视人才，何愁招不到人呢？ 4、建立科学的面试标准。 面试凭感觉、凭印象是很多民营企业的通病，尤其是中高层面试，老板亲自在场，有的老板用的是“相面术”便判定此人合不合适，有的凭借着一二句投缘的话便马上录用，如某家大型企业招聘一名行政总监，当老板问到应聘者在前一家公司为何辞职时，对方的说法：“是被总经理干掉的”，于是老板觉得此人豪爽直率，立马定薪录用，没想到上班不到7天就发现是个草包，又立马干掉。如此草率的面试，的确比比皆是。 HR要建立一套科学的面试标准，如结构化面试、公文筐法、评价中心等，并且还应逐步去建立胜任力模型，才能找到适合企业的人才。佛山一家外资企业，招聘一名经理，面试时间为三个月，要去三个地方面试，花费的测试成本是2万元，而该公司5年内招了50名经理，至今只有一名是不合格被辞退的，这说明磨刀不误砍柴工。同时，还要积极想办法去说服老板，懂得用科学的方法去面试人，这就要取决HR的专业水平和影响力了。